<aside> 💡 La discrimination en entreprise, l’outrage sexiste, l’injure et la diffamation raciste, le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles et le viol sont punis par la loi. Pour ces trois derniers cas, les employeurs ne prenant aucune mesure sont en infraction avec l’article L. 1153-5 alinéa 1 du Code du Travail.
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Outre le caractère éthique des questions de diversité et d’inclusion, elles sont en partie inscrites dans la loi française.
Concernant l’égalité femmes-hommes, la loi Rixain du 24 décembre 2021 impose aux entreprises de plus de 1000 personnes salariées de nommer 30% de femmes cadres dirigeantes et 30% de femmes membres des instances dirigeantes d’ici 2027. Ces quotas passeront à 40% en 2030.
Les entreprises auront deux ans maximum, à partir de 2027 puis à partir de 2030, pour se mettre en conformité avec ces quotas, sous peine de pénalité financière (1% de la masse salariale au maximum). Elles ont donc tout intérêt à s’aligner, d’un point de vue financier, mais aussi pour prouver à leurs collaboratrices qu’elles estiment leur présence dans l’entreprise.
Sur ce sujet, l’index de l’égalité professionnelle est un outil contraignant dont l’objectif est d'appréhender plusieurs dimensions des inégalités salariales. Depuis 2020, chaque année au 1er mars, toutes les entreprises de plus de 50 salarié·es doivent calculer et publier cet Index (note globale sur 100 basée sur 5 grands critères). Si la note minimale de 75 points n’est pas atteinte, des pénalités pouvant atteindre 1 % de la masse salariale sont prévues.
Concernant les travailleur·euses handicapé·es, la loi oblige à toute entreprise de 20 salarié·es et plus d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total (5 % à Mayotte). Elle est dans l’obligation de déclarer le nombre d’emplois occupés pour assurer qu’elle respecte bien la loi. Dans le cas contraire, elle doit verser une contribution annuelle à l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées).
Dans l’optique de l’égalité des genres en entreprise, le congé paternité / second parent est un élément clé.
Les femmes sont touchées par deux discriminations liées à leur potentiel projet d’enfant (imaginer qu’une femme voudra automatiquement des enfants au cours de sa carrière est sexiste). Premièrement, le “risque maternité” : les employeurs préfèrent embaucher et promouvoir des hommes pour éviter de prendre en charge des congés maternité. Mais aussi, l’assignation à des emplois précaires : 76% des emplois en temps partiel sont occupés par des femmes en France d’après Oxfam.
Pour lutter contre ces discriminations, les entreprises peuvent encourager vivement les congés paternité (ou second parent pour les couples qui ne sont pas hétérosexuels). Actuellement, la loi française prévoit un congé paternité / second parent de 28 jours, dont seulement 7 obligatoires. Or, un rapport de l’Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS) recommande un congé paternité de 6 semaines obligatoires et entièrement rémunérées. Pour l’UNICEF, au moins 6 mois sont nécessaires pour les deux parents. Face à ces recommandations, les entreprises devraient inciter les seconds parents à utiliser leurs 28 jours.
<aside> 🔍 Cas d’étude : SMCP, une politique DEIB à l’échelle mondiale
****Fin 2023, le groupe SMCP lance, pour la première fois à une telle échelle, sa stratégie de diversité et d’inclusion au sein du groupe. Damien Pellé, directeur RSE et communication corporate · SMCP, nous a donné les points clés de ce qui a été mis en place et leur stratégie pour 2024.
Avec le soutien de Mixity, le groupe a mené un audit de fond de leurs actions en matière de diversité et d’inclusion. À travers une étude auprès des équipes et une cartographie des mesures mises en place, SMCP a décidé de capitaliser sur les points essentiels des ressources humaines, de la culture interne et de l’environnement de travail.
La principale difficulté rencontrée par les entreprises françaises pour progresser est l’interdiction par la loi d’établir des statistiques ethniques. C’est pourquoi la réalisation d’un audit et d’enquêtes auprès des collaborateur·ices était le meilleur outil de mesure pour l’enseigne.
Suite à l’étude et dans une logique de groupe, SMCP a pu mettre en place des actions concrètes pour améliorer les dispositifs :
L’évolution sur ces questions est quotidienne, SMCP s’est donc fixé des objectifs et met en place des dispositifs permettant de créer des externalités positives pour le futur. Le groupe a par exemple créé, en collaboration avec EMA SUP Paris et l’Institut Français de la Mode, le **programme Retail Lab,** qui permet notamment de prendre en alternance des personnes très éloignées de l'emploi.
Concernant l’accessibilité, le site et les boutiques ont été conçus pour permettre aux personnes en situations de handicap d’avoir la meilleure expérience d’achat possible, quel que soit le pays de distribution. Pour augmenter leur présence au sein des effectifs du groupe, une formation sur le recrutement inclusif est en train d’être mise en place auprès des dirigeants recruteur·ices et des équipes RH.
Demain, c’est le sujet de l’offre, considérée comme la transformation la plus difficile, qui devra être traité par les marques : les tailles proposées à la vente, les mannequins choisi·es pour la communication, l’accessibilité des vêtements…
Le challenge pour un groupe international est de composer avec les différentes sensibilités culturelles sur les sujets de diversité et d’inclusivité. Le marché américain est beaucoup plus à l’aise avec les outils de lutte contre le racisme et l’utilisation de termes comme BIPOC «Black, indigenous and people of color», encore tabous dans d’autres parties du monde. En fonction de la zone géographique dans laquelle on se trouve, les entreprises doivent rester vigilantes sur le vocabulaire employé.
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