<aside> 💡 La DEIB au sein de l’entreprise dépasse l’étape de recrutement. En effet, il est indispensable pour une organisation de se fixer des objectifs de représentativité du monde réel et de s’assurer que ces personnes se sentent incluses dans l’équipe : considérées, écoutées, à l’aise pour prendre la parole et faire des propositions, bénéficiant du même accès aux perspectives d’évolution et occupant des rôles stratégiques.

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Différentes initiatives permettent de créer un environnement inclusif pour les équipes : prévenir toute forme de discrimination, favoriser la diversité au sein des équipes et assurer l’égalité des chances et de traitement pour toutes et tous. Cela implique de réfléchir de manière équitable et non pas égalitaire.

1. Les questions importantes à se poser

• Que faites-vous pour que des individus aux situations sociales variées restent au sein de votre organisation ?
• Quelles politiques, ressources, groupes de soutien avez-vous mis en place en interne qui prennent en considération ces individus ?
• Par quels moyens assurez-vous que l’environnement de travail est inclusif, équitable et offre les mêmes opportunités pour toutes et tous ?
• Les équipes de tous les services et niveaux hiérarchiques ont-elles les clés de compréhension des différents biais et comment cela peut les affecter ?
• Les dirigeants savent-ils gérer des équipes composées de personnes aux genres, aux cultures et aux situations sociales variées ?

2. Mettre en place une direction et une gestion inclusives

Une direction et une gestion inclusives impliquent une “conduite de l’entreprise avec des personnes dont les différences sont vécues comme une richesse, pour elles comme pour le projet commun, mais dans l’indifférenciation la plus totale”. (source : Manager la Diversité, Isabelle Barth)

La diversité doit être considérée par l’organisation comme un moteur - voire un facteur de développement / croissance - sans désigner (explicitement ou implicitement) les personnes issues de minorités comme étant différentes.

<aside> ✅ Direction inclusive Les dirigeants s’impliquent publiquement sur ces sujets.

🤔 Affirmer une volonté de la Direction d’aller dans cette voie et réfléchir avec lucidité et humilité à ses propres biais.

Les dirigeants en tant que Rôle Modèle imprègnent l’ensemble de l’organisation (source : Deloitte).

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<aside> ✅ Gestion inclusive Le dirigeant devient développeur de talents : révéler le talent de chacun via la prise en compte de l’unicité de ses collaborateurs.

🤔 Chaque personne doit avoir la place dont elle a besoin pour exprimer ses idées et atteindre ses propres objectifs.

Pour cela, un accompagnement individuel doit être mis en place et adapté à l’individualité de chacun·e, sans aprioris socio-culturels et avec un équilibre entre l’attention portée à l’individu et l’accomplissement du projet collectif. (source : Deloitte)

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3. Traiter les membres de l’entreprise de manière équitable

<aside> 💡 L'équité signifie "la qualité d'être juste ou impartial”. Les différences de parcours, d’origines socio-culturelles, de genres, d’handicap (visibles ou invisibles), etc. sont des obstacles et sont sources de besoins spécifiques. Face à la même situation, toutes les personnes employées ne sont pas égales. D’où l’introduction d’initiatives, au sein de l’environnement de travail, qui visent à réduire les inégalités de départ.

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<aside> ❓ Etape 1 : S’informer Prendre connaissance des situations spécifiques et donc des besoins des collaborateur·ices. Cette connaissance est notamment permise par une gestion inclusive (cf : plus haut).

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<aside> 🙌 Etape 2 : Agir Prendre en considération ces besoins via la mise en place d’aménagements qui ne sont pas nécessairement appliqués à l’ensemble du personnel - mais bien aux personnes qui en ont besoin pour atteindre le même niveau de conditions de travail.

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🙌 Concrètement